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關於核心層的論述很多,一個職業經理人作為企業的管理者也未必能夠進入公司的核心層。江蘇博思源節能科技有限公司,從公司設計入手,總結出一套讓80%員工成為企業核心層的企業發展理念,一方面建立了一支穩定的員工隊伍,同時帶動了公司業績的迅速提升。
幾個關於核心層的案例

Dialogos咨詢公司研究與反省部門主管阿特·克萊納在其著作的《核心層》一書仲介紹了在一次關於核心層的討論中的幾個案例。

格雷斯二十多歲時,在倫敦一家為流浪者提供醫療服務的機構工作,她是那裏的主要管理者。過了一年多,她發現雖然實際上經營這個機構的人就是自己,她也是該機構最主要的公眾發言人之一,但在機構內部,她覺得自己簡直是個隱身人。她出席內部管理會議,輪到她對那些人說話的時候,她的意見總是被忽視。人們常常越過桌子看她,或是做些暗含諷刺的評論,就好像她根本沒有說話的正當權力。她開始感到,不管她在外界的形象有多可靠,對機構的發展卻永遠不會有任何影響力。到了第四年,她不再想留下,不再想做出什麼成績。

另一個案例的主人公是一家小型公共事業公司的高級主管。他二十來歲時進入該公司,過了幾年,公司被合併了。“一開始,新的管理層在一個精心設計的咨詢程式中詢問我們的意見。我們向他們提出對未來的詳細藍圖,可沒聽到他們任何回復——沒有道謝,沒什麼興趣,沒有反應。過了幾年,我們發現,所有建議沒一條被採納。”他在失落和挫折中又堅持了幾年,終於熬到自己的一些想法被多家公司採納,其中也包括自己的公司。又一次管理層變動後,新任總裁看到了他的潛力,並開始培養他作為繼任者。突然之間,他回到了核心層,大多數人也覺得他有這個資格。然而,他還是不太有信心,舊核心層對他的漠不關心,仍然在他心裏徘徊不去。

可以看出,意見不被重視,受不到應有的尊重,沒有平等感,是很多企業管理層難以融入或進入企業核心層的關鍵。

基於公司設計的51580

同建築與建築設計的關係一樣,經營公司的第一要素在於公司設計(Company Design)。當多數人還在企業文化與企業管理的28理論中探討時,公司設計則進入了51580時代,從設計入手,總結出一套讓80%員工成為企業核心層的設計理念。

公司設計的51580的原則
公司設計將員工分為51580,即5%的人員決定企業80%的業績,15%的人員決定企業15%的業績,80%的人員只決定企業5%的業績。

公司設計將正常企業的員工分為固有核心層20%,中間層60%,20%黴菌層。

核心層:用心、拼命做事的一群人。15%是由創業之初或之後的親朋好友組成。5%為非常優秀非常主動的“外來”人才。

中間層:用腦、用手做事的一群人。

20%為職業道德型:這一類人無論在哪裡、無論在哪家公司,都會兢兢業業,不會受他人的影響。然而,由於這一類人往往不注重與人交往,不懂如何與上級、同事交往,缺少很好的人緣,因此經常被忽略。

20%彈簧型:他的工作狀態因為公司或上級對他的態度而有很大不同。對他好,他能120%的拼命工作,對他不好,他會起反作用。

20%牆頭草:這一類人沒有主見,受別人影響很大。和積極的人一起,就會兢兢業業的工作;和消極的人在一起就會消極工作,甚至破壞工作

黴菌層:用腳、用嘴做事的一群人。10%用腳做事:做事情完全不負責任。10%用嘴做事的人:這一類人最可怕,影響力也最大。誇誇其談,說大話做小事。做不成事時不從自身找原因,反過來怪公司,打造輿論,甚至與公司作對,這類人往往很多公司開始時當做一把利刃準備使用,結果卻傷了自己。

從設計入手讓80%的員工成為核心層
從上述分類分析:固有核心層的20%是每一個企業都具有的,無需費心;而中間層的20%職業道德型,只需管理者重視他們就可以了,輕而易舉地獲得;20%的彈簧型需要管理者傾注更多的心血在他們身上,讓他們感受到公司對他們價值的認可;20%牆頭草型,公司在輿論、員工生活活動、管理者談心等過程中一定要佔領輿論陣地,這樣,60%的中間層就能爭取到50%;20%的黴菌層,尤其是10%的用嘴做事的人一定不能要。

如此,(20+50)/80=87.5%

讓80%員工成為企業核心層就具備了良好的理論基礎。

對待員工的態度
現階段的中國社會是一個複雜情緒混合的用工時代,是一個職業道德、薪資、情感融合的時代,因此,對待員工的態度也不能一概而論。

多數企業招聘和使用員工時非常注重員工的個人能力,而公司設計主張“把公司給最需要的人”,而不是最有能力的人。因為有能力的人不一定能做出業績,而最需要工作的人卻一定能做成業績。

如今的市場環境很複雜,員工的選擇性也相當廣闊,只有尊重員工,才能實現最有成效的企業業績。而尊重員工的關鍵是能不能真心地,長久地這樣對待員工。

以下是我們在實踐中總結的一些基本的觀念:
如果你想讓員工付出60%的努力工作,就去管理他;
如果你想讓員工付出80%的努力工作,就去利用他;
如果你想讓員工付出120%的努力工作,就去尊重他。

實踐應用
江蘇博思源節能科技有限公司,從公司成立之初就開始實施“讓80%的員工成為公司的核心層”的管理理念,立足於建立一家沒有血緣的家族企業。公司經常舉辦各種不同的互動活動,讓所有員工參與,如企業文化節,針對性的員工培訓等等。因而,每個員工都非常獨立地做自己的事情,真正體現出“BOSS源”公司成立的最初設想:讓每一個員工都成為自己崗位上的老闆,將來讓每一個員工都成為自己的老闆。有這樣一個實例,可以體現出博思源尊重員工從而贏得的員工認同度:有段時間,公司資金周轉遇到困難,連續4個月沒有發一分錢工資,全部員工都選擇了與公司共度難關,還有三位員工從自己家裏拿了錢來緩解公司當時的困境。

公司設計是一個新課題,主張凡事從設計入手,“公司是設計出來的,不是經營出來的”。

提升員工滿意度的8C原則

提高員工滿意度需做好以下8C:
Control(控制):讓員工對如何完成工作的重大決策具有掌控能力,就是提高員工在具體工作中得到充分授權的滿意度。

Commitment(承諾):向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作,即通過提供可以預見的職業發展軌道和有前景的企業戰略規劃,提高員工對自身在組織中的發展前景的滿意度。

Challenge(具有挑戰的工作):給員工安排具有挑戰性的工作,工作內容豐富化,以提高員工學習新技能的機會,提高對自身發展的滿意度。

Collaboration(合作/團隊協作):將以個人為單位的工作分工轉變為以團隊為單位的協作性分工,讓員工組成團隊工作,營造一種寬鬆、合作的良性工作氛圍,提高員工對工作環境的滿意度。

Culture(文化):營造歡快、令人興奮和開放式的環境,結合企業的生產和經營需求,打造與行業、產業、企業相符的文化氛圍,提高員工對企業文化的滿意度。企業文化的內涵豐富,包括企業精神、企業價值觀、企業理念、企業環境、企業形象、企業道德、企業行為等。

Compensation(報酬):與員工分享收益和讚譽,利用薪酬、福利和榮譽留住員工的人和心。

Communication(交流):公開、毫無保留地與員工交流溝通,樂意和員工積極分享企業發展等重大事件、決策和資訊等,提高員工在組織中的主人翁意識,達成員工與組織的心理契約。

Concern for DueProcess(尊重過程):以人為本,尊重員工、尊重並接納員工的不同做法、工作風格、處事方法,提高員工對企業文化的滿意度。對許多有抱負的員工而言,高薪職位只是他們前來投效的誘因,建議或創意獲得採納,才是他們最大的成就感。
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